FAQ
Waarvoor kunnen we Hogan Assessments gebruiken?
Hogan Assessments kunnen worden ingezet bij selectie, coaching, leiderschapsontwikkeling en teamontwikkeling.
Bij selectie helpen ze om verder te kijken dan cv, ervaring en interviews en beter te onderzoeken hoe iemand waarschijnlijk zal functioneren in een bepaalde rol en omgeving.
Bij ontwikkeling helpen ze patronen in gedrag, motivatie en gedrag onder druk zichtbaar en bespreekbaar te maken.
Welke assessments zinvol zijn, hangt af van de vraag. Meer assessments afnemen is niet automatisch beter.
Wat maakt Hogan anders dan andere persoonlijkheidsassessments?
Hogan is specifiek ontwikkeld voor de werksituatie en doet al tientallen jaren onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheid en werkprestaties.
De HPI en HDS kijken daarbij sterk vanuit het perspectief van reputatie: welk gedrag zullen anderen waarschijnlijk van iemand ervaren? De MVPI geeft aanvullend inzicht in wat iemand motiveert en belangrijk vindt.
Hogan werkt niet met persoonlijkheidstypen. De betekenis van een profiel ontstaat uit verschillende schalen en patronen en moet altijd worden bekeken in relatie tot de functie en context.
Hoe betrouwbaar en valide zijn de Hogan Assessments?
Hogan doet uitgebreid onderzoek naar de betrouwbaarheid van de assessments en naar de relatie tussen persoonlijkheid en functioneren op het werk. De belangrijkste persoonlijkheidsassessments zijn daarnaast onafhankelijk beoordeeld door onder andere de British Psychological Society en het Buros Center for Testing.
Een assessment voorspelt toekomstige prestaties nooit met zekerheid. Het is een aanvullende informatiebron die samen met bijvoorbeeld ervaring, interviews en referenties kan bijdragen aan een beter onderbouwde beslissing.
Bestaat er een goed of slecht Hogan-profiel?
Nee. Een hoge score is niet automatisch beter dan een lage score.
De betekenis hangt af van wat een functie, team en organisatie van iemand vragen. Eigenschappen die in de ene context behulpzaam zijn, kunnen in een andere context juist aandacht vragen.
Daarom worden resultaten bij selectie altijd geïnterpreteerd in relatie tot de rol en werkomgeving.
Kunnen kandidaten de assessment naar hun hand zetten?
Net als tijdens een sollicitatiegesprek kunnen kandidaten proberen een bepaalde indruk te maken. Hogan bestaat echter niet uit eenvoudig herkenbare goede of foute antwoorden, maar kijkt naar patronen over een groot aantal vragen.
Belangrijker is dat een Hogan-profiel nooit als automatische selectie-uitkomst moet worden gebruikt. De resultaten helpen om hypotheses over een kandidaat te onderzoeken en gerichtere vervolgvragen te stellen.
Welke Hogan Assessments hebben we nodig?
Dat hangt af van wat je wilt weten.
De Hogan Personality Inventory geeft inzicht in dagelijks werkgedrag. De Hogan Development Survey kijkt naar gedragsrisico’s die onder druk naar voren kunnen komen. De Motives, Values, Preferences Inventory helpt begrijpen wat iemand motiveert en welke omgeving daarbij past.
Voor bepaalde vragen kunnen daarnaast de Hogan Business Reasoning Inventory of Hogan 360 Feedback relevant zijn.
Ik kijk bij voorkeur eerst welke informatie voor de vraag werkelijk nodig is en kies daar vervolgens de passende assessments en rapportage bij.
Hoeveel tijd kost het voor een kandidaat?
De HPI, HDS en MVPI vragen ieder ongeveer 20 minuten. Een combinatie van de drie vraagt doorgaans een ruim uur.
De assessments worden online ingevuld.
Zijn Hogan Assessments alleen geschikt voor senior leiders?
Nee. Hogan kan worden gebruikt voor verschillende functies en niveaus.
Een uitgebreid persoonlijkheidsassessment is vooral zinvol wanneer gedrag en persoonlijkheid voldoende relevant zijn voor succes in de functie om daar aanvullende informatie over te willen verzamelen. Dat geldt vaak voor leidinggevende rollen en sleutelposities, maar zeker niet uitsluitend daarvoor.
De relevante vraag is dus niet of iemand senior genoeg is voor Hogan, maar of het assessment informatie toevoegt aan de beslissing die je wilt nemen.