Menu

Werkdruk!

Met 80 vacatures per 100 werklozen heeft de krapte op de arbeidsmarkt een nieuwe piek bereikt. Veel mensen voelen die krapte elke dag wanneer er meer en meer werk op hun bord terecht komt. Die krapte zal nog wel een tijd aanhouden. Dus terwijl organisaties blijven zoeken naar medewerkers is het ook zaak om in te zetten op alternatieven om de werkdruk de baas te blijven.

In deze serie blogs over effectief gebruik van persoonlijkheids-assessments vandaag een tip voor het omgaan met werkdruk: investeren in de zelfkennis en vaardigheden van medewerkers.

De krapte op de arbeidsmarkt betekent dat we het volle potentieel van medewerkers moeten willen aanspreken. In plaats van mensen alsmaar harder te laten werken, gaat het om slimmer werken en mensen gerichter inzetten. Vanzelfsprekende voorbeelden van slimmer werken zijn het omarmen van technologische oplossingen en het bijspijkeren van iemands vakkennis. Een kans die veel organisaties echter laten liggen is om te investeren in de zelfkennis en persoonlijke vaardigheden van werknemers.

Neem als voorbeeld een manager die een verandertraject op gang moet brengen. Stel, hij voltooit een online assessment en de uitkomsten suggereren dat hij resultaat-gericht is en gezien wordt als een vriendelijke collega die anderen weet te motiveren. De assessments geven echter ook aan dat innoveren en experimenteren met nieuwe werkwijzen hem wat onzeker, risico-vermijdend en besluiteloos kunnen maken. Wat zou voordeliger zijn voor deze manager en de organisatie: dit vóór aanvang van het veranderingstraject bespreekbaar maken en zorgen voor de juiste ondersteuning, of er gaandeweg achterkomen?

De manager in het voorbeeld zou baat hebben bij het ontwikkelen van een vaardigheid die we veranderkracht kunnen noemen. Veranderkracht doet een beroep op drie persoonlijkheidskarakteristieken; resultaat-gerichtheid, de capaciteit om mensen mee te krijgen en het inbrengen van nieuwe werkwijzen. Volgens de assessmentresultaten scoort de manager goed op de eerste twee karakteristieken. Zijn uitdaging is om meer comfortabel te worden met de onzekerheid en risico’s die komen kijken bij veranderingstrajecten. Als hij zijn twee sterke eigenschappen volop inzet en daarnaast de derde verder ontwikkelt, wordt zijn veranderkracht optimaal benut.

Online persoonlijkheids-assessments helpen bij dit persoonlijk ontwikkelproces door tot wel 150 karakteristieken in kaart te brengen. Zo geven assessments scherp inzicht in wat mensen het beste kunnen ontwikkelen, aanknopingspunten voor hoe ze dit kunnen aanpakken en antwoord op de vraag waarom ze de moeite zouden nemen – what’s in it for me?

Bij de manager in het voorbeeld draaide het om veranderkracht, voor andere medewerkers kan het persoonlijk ontwikkelproces draaien om vaardigheden zoals stakeholder management, regievoering, innoveren, conflict management of besluitvaardigheid. Inzichten uit dezelfde online assessments kunnen verschillende medewerkers helpen om verschillende vaardigheden te ontwikkelen – en zo de werkdruk de baas te blijven.

Om meer impact te hebben op de werkdruk in een organisatie, is het zinvol om de assessments in teamverband te doen: door open te praten over persoonlijke ontwikkelingsdoelen voelen mensen zich vaak meer gemotiveerd om er mee aan de slag te gaan en het verlaagt de drempel om elkaar met feedback te ondersteunen.

Meer weten? Neem vandaag nog contact op om de mogelijkheden te bespreken.