Persoonlijkheidstesten geldverspilling?
Van tijd tot tijd duiken er artikelen op waarin mensen het nut van persoonlijkheidstesten betwijfelen. Ze zijn geldverspilling, veredelde horoscopen zonder wetenschappelijke onderbouwing die alleen maar managers indekken als een kandidaat toch niet geschikt blijkt. Voor sommige assessments is dat waar. Voor andere niet.
De komende weken deel ik graag inzichten vanuit mijn ervaring met persoonlijkheids-assessments. Vandaag nummer één: het verschil tussen identiteit en reputatie.
Grote kans dat u mensen kent die het oneens zijn met hoe anderen hen beschrijven. Bijvoorbeeld de gestructureerde collega die zichzelf best flexibel vindt. Of de zelfvoldane manager die claimt open te staan voor feedback. Hoe iemand zichzelf ziet, wordt ook wel iemands identiteit genoemd. Die identiteit kan iedereen voor zichzelf bij elkaar fantaseren zonder dat er veel verband hoeft te zijn met de werkelijkheid.
Die werkelijkheid wordt gevormd door de reputatie die iemand heeft. Reputatie is de optelsom van iemands gedrag zoals gezien en ervaren door collega’s, klanten, vrienden en familie. Stel dat negen van de tien mensen vinden dat een bepaalde collega heel goed werk levert, maar die collega zelf ziet alleen maar de tekortkomingen. Die zelfkritiek doet niets af aan de reputatie dat hij goed werk levert. Andersom kan een manager zichzelf bijvoorbeeld heel sociaal en benaderbaar vinden, maar als iedereen diegene het liefst uit de weg gaat, zal dat toch echt een weerslag hebben op het team en de resultaten.
Kortom, wij mensen denken vaak vanuit onze identiteit, maar onze reputatie heeft meer invloed op relaties, prestaties en carrièresucces.
Wat betekent dit concreet voor de assessment van persoonlijkheid?
Veel persoonlijkheids-assessments meten identiteit. Risico’s daarvan zijn dat de assessment makkelijk is te doorzien en daarom ongeschikt is voor selectievraagstukken; dat vooral ervaren managers de feedback niet meer serieus nemen omdat ze er weinig van leren; of dat de kandidaat bij iedere bullet-point in het rapport aangeeft of dit klopt of niet – en zo diens onvolledige zelfbeeld nog eens bevestigt. Natuurlijk kan de coach die feedback geeft hier enigszins in sturen. De vraag blijft echter hoeveel deze benadering oplevert voor de kandidaat en de organisatie die voor de assessment betaalt, in vergelijking met het alternatief.
Omdat reputatie meer consequenties heeft dan identiteit – voor de kandidaat zelf, het team onder zijn of haar leiding en de organisatie als geheel – is het effectiever om reputatie te meten. Tijdens de feedbacksessie draait het dan veel minder om de vraag of mensen zichzelf (direct) herkennen in de feedback en veel meer om de impact van het voorspelde gedrag op collega’s, teamleden, beslissingen en resultaten. En die impact zou toch voorop moeten staan wanneer het gaat om leiderschapsontwikkeling.
Kortom, tip één om geen geld te verspillen aan persoonlijkheids-assessments is weet wat je meet – identiteit of reputatie.
Meer weten over assessment van reputatie? Zie Hogan Assessments of de toelichting in de video.
