Ontsporende leiders
Emotionele uitbarstingen, manipulatie, micromanagement, wantrouwen, besluiteloosheid – het zijn allemaal voorbeelden van zogenaamde derailers: gedrag dat leiders doet ontsporen. Derailers kunnen niet alleen iemands positie en carrière ondermijnen; hele bedrijven en landen kunnen er de dupe van worden – zoals iedere dag in het nieuws is te zien.
Mijn vorige blog ging over het verschil tussen assessment van identiteit versus reputatie. Vandaag nummer twee in deze serie over persoonlijkheids-assessments: de Bright Side en Dark Side.
Sommige situaties brengen het beste in mensen naar boven. Een sollicitatiegesprek, een lunch met een klant, wanneer een promotie in de lucht hangt of wanneer we aan het daten zijn. Hoe we op andere mensen overkomen wanneer we enige moeite doen om een goede indruk te maken wordt wel de bright side van persoonlijkheid genoemd.
Die bright side vraagt echter enige headspace en de motivatie om een positieve indruk te maken. Zolang uw nachtrust goed is en u tevreden bent met uw werk moet dit nog wel lukken. Maar wat als de werkdruk toeneemt, klanten klagen, kleine kinderen u ’s nachts wakker houden en uw leidinggevende weinig oog heeft voor stress op de werkvloer?
Wanneer we onder druk staan wordt onze dark side – de ruwe, ongecensureerde versie van onszelf – meer zichtbaar. Vaak is die dark side een uitvergroting van de bright side: de manager die normaal assertief en zelfverzekerd is overschat nu zijn capaciteiten volledig, negeert alle feedback en houdt anderen verantwoordelijk voor zijn eigen fouten. Bij anderen kan de dark side het tegenovergestelde van de bright side zijn, zoals de collega die normaal vriendelijk en begaan lijkt maar in spannende tijden cynisch en bot reageert.
Nu heeft iedereen wel enkele derailers die af en toe de kop opsteken zonder dat dit veel problemen veroorzaakt. Maar als dit vaak gebeurt en iemand een leidinggevende rol heeft, kan het extreme gedrag veel stress bij anderen creëren, de betrokkenheid aantasten, de productiviteit verlagen, innovaties tegenhouden en het verloop onder medewerkers vergroten.
Om die onnodige – en vaak ook onbedoelde – negatieve impact te verkleinen, is inzicht de eerste stap. Inzicht in de reputatie die iemand heeft onder collega’s en klanten. Maar ook inzicht in persoonlijke drijfveren: vaak is de angst voor mislukking, verlies van status of een gebrek aan acceptatie en erkenning namelijk de trigger van iemands dark side.
Persoonlijkheids-assessments zijn een eenvoudige en effectieve manier om die inzichten te verkrijgen. Een ‘bright side, dark side’-assessment beschrijft kwaliteiten en derailers van een leidinggevende, zoals een prospectus het rendement en de risico’s van beleggingen beschrijft. Weinig mensen zouden geld investeren zonder de prospectus te lezen, dus waarom wel investeren in talent zonder de psychologische bijsluiter te raadplegen?
Kortom, de tweede tip voor effectief gebruik van persoonlijkheids-assessments is om zowel de bright side als de dark side te meten bij selectie, promotie en ontwikkeling – zodat individuele leiders en de organisatie goed op de rails blijven.
Meer weten over dark side assessments? Zie de video of lees meer over het identificeren van derailers (pdf) met de Hogan Development Survey.
